چرا بازار کار پنهان پدید می‌آید؟ قسمت دوم

بازار کار پنهان به رغم گسترش روزافزون دسترسی به منابع اطلاعاتی هم چنان بخش اصلی بازار را شامل می شود. اما چرا کارفرمایان کانادایی به جای آشکار کردن سریع و گسترده‌ی نیازمندی‌های‌شان به نیروی انسانی، این اطلاعات را برای خود نگه می‌دارند؟

در مقالات مرتبط گذاشته به مواردی چون:

• بازار کار پنهان کجاست؟
• مشاغل این بازار را کجا بیابیم؟
• و قسمت اول «چرا بازار کار پنهان پدید می‌آید؟»

پرداخته‌ایم. همان‌طور که در دوره‌های مختلف آموزشی از جمله دوره‌ی رزومه‌نویسی حرفه‌ای – پیشرفته بر آن تاکید شده، عمده‌ی روش‌های اکتیو و فعالانه‌ی جستجوی کار باید بر روی بازار کار پنهان متمرکز شود و به همین دلیل آگاهی از دلایل پدید آمدن این بازار از اهمیت زیادی برخوردار است. با اشراف بر این دلایل، ما بهتر می‌توانیم روش‌های آشکارسازی آنها را هم بکار بگیریم.

به هر حال همیشه کارفرمایان مخصوصا در اندازه‌های شرکت‌ها و کسب و کارهای کوچک این پنهان‌کاری را بر اساس یک استراتژی خاص انجام نمی‌دهند و ممکن است دلایلی کاملا عملیاتی آنها را به این کار وادار کرده باشد.

ترجیح دادن شیوه‌های شناسایی شبکه‌ای خصوصا در شرکت‌های کوچک

باید با منطق نحوه‌ی استخدام کارفرمایان در کسب و کارهای کوچک آشنا بود تا دلایل آشکار نشدن عمومی مشاغل آنها را درک کرد.

فرض کنید خود شما در جایی مثل ایران یک شرکت طراحی و مشاوره مهندسی عمران تاسیس کرده‌اید و جمعا می‌خواهید 5 نیروی کیفی برای انجام کارهای اصلی شرکت استخدام کنید. چه می‌کنید؟ آیا قبل از هر کاری در نشریات یا روزنامه‌ها آگاهی می‌زنید؟ مسلما چنین نیست.

شما در میان دوستان، فامیل، هم‌کلاسی‌های سابق، همکاران سابق شما در شرکت مهندسی که در آن مشغول بوده‌اید و افرادی از این دست از طریق پرس و جو و طرح درخواست، بهترین گزینه‌ها را رصد می‌کنید. ممکن است خود این افراد امکان کار برای شما را نداشته باشند اما شما خسته نمی‌شوید و از آنها می‌خواهید که اگر کسی را با مشخصات مورد نظر شما سراغ دارند به شما معرفی کنند.

در کانادا هم وضع به همین منوال است. البته احتمالا منسجم‌تر و سیستماتیک‌تر از ایران اما در اصل روال کاری، تفاوت عمده‌ای ندارد. علت آن هم این است که افراد از طریق شبکه رابطین networking به نتایج قابل قبول‌تر و کم ریسک‌تری می‌رسند تا از درج آگهی در نشریه که بعضا حکم شرکت در بخت‌آزمایی را دارد.

فراتر از این، کارفرمایان شرکت‌های کوچک و متوسط ترجیح می‌دهند فردی را استخدام کنند که قبل از امضای قرارداد وی را بشناسند. این شناخت ممکن است محدود باشد اما هر چقدر محدود، آنها این موضوع را به استخدام یکباره یک غریبه ترجیح می‌دهند.

فراموش نکنید که اگر شما به عنوان یک جوینده کار، در جستجوی شغلی مطمئن، ایمن، پردرآمد، دارای فرصت‌های رو به رشد و با آینده درخشان هستید، کارفرمای شما هم در جستجوی فردی مطمئن، خبره، صادق، کاری، خوداتکا، گوش‌بفرمان، دلسوز، بی‌دردسر، قانع و…است و یافتن چنین فردی برای یک موقعیت کاری هزاران بار سخت‌تر از دسترسی به همان شغل است!

فقدان بخش ویژه این کار در موسسات

یافتن نیرو از بازار کار آشکار اگر شرکت شما خیلی کوچک نباشد (و خود صاحب شرکت به همه کارهای آن یک تنه نخواهد برسد) نیازمند فرد یا سازماندهی است که فرایند درج اطلاعیه، دریافت رزومه‌ها، ارزیابی اولیه، انتخاب چند کاندیدا، انجام مصاحبه (و گاهی مصاحبه‌های دوم و سوم)، شناسایی معرف‌ها، انتخاب نهایی، پیشنهاد شغلی و توافق و امضا قرارداد را انجام دهد.

شرکت‌هایی که امور پرسنلی و نیروی انسانی آنها از حجم خاصی فراتر می‌رود و مجبور می‌شوند چنین بخشی را تاسیس کنند مشکل جدی ندارند اما برای بسیاری از شرکت‌ها که در فاصله میان شرکت‌های خیلی کوچک (با حدود 5 شاغل) تا زیر 50 شاغل باشند، تاسیس چنین بخشی عمدتاً مقرون به صرفه نیست. و خوب واقعیت این است که تعداد این شرکت‌ها در کانادا و آمریکا از همه انواع دیگر بیشتر است. به عبارت دیگر اکثر شرکت‌های کانادایی و آمریکایی فاقد بخشی برای جستجو و استخدام نیرو به معنای کلاسیک آن هستند و لذا روش‌های کاریابی بازار آشکار که بر این مبنا شکل گرفته‌اند در مورد آنها کارایی زیادی ندارند.

حتی بعد از ضرورت تشکیل چنین بخشی هم شکل می‌گیرد معمولا تا مدت‌ها با 1-2 نیرو اداره می‌شود که باز معنایش این است که ترجیح آنها بر شناسایی محدود و کنترل شده از طریق ارتباطات شبکه‌ای و پروفایل لینکداین و نظایر اینهاست تا انتشار گسترده‌ی مشاغل مورد نیاز.

نتیجه‌گیری

هر دو موردی که در بالا به آن اشاره شد نشان می‌دهند چرا روش‌های اکتیو و در صدر آنها، cold calling بسیار موفقیت‌آمیزتر از روش‌های پسیو که به‌طور عمده بر ارسال رزومه برای مشاغل آشکار تمرکز دارند عمل می‌کنند.