بازار کار پنهان در جهانی که روزبه‌روز دسترسی به منابع اطلاعاتی آن وسیع‌تر و گسترده‌تر می‌شود چه معنایی دارد؟ چرا کارفرمایان کانادایی اخبار و اطلاعات مربوط به نیازهای شغلی موسسه یا شرکت خود را در اختیار عموم قرار نمی‌دهند؟
در گذشته به معرفی بازار کار پنهان و اینکه در جستجوهای معمولی، مشاغل این بازار را در کجا بیابیم پرداختیم. اما کماکان می‌توان پرسید که دلایل یا علل شکل‌گیری بازار کار پنهان چیست.
بعضی وقت‌ها علت‌هایی که کسی به آنها چندان نیاندیشیده سبب مخفی‌کاری در اعلام علنی فرصت‌های شغلی است و برخی زمان‌ها هم این کارفرمایان برای خود دلایلی دارند.عمده این دلایل عبارت است از:
مخفی‌کاری از رقیبان
شرکت‌های رقیب مرتبا در حال رصد کردن رفتارهای یکدیگر هستند. در این بین اخبار نقل و انتقال و استخدام افراد خصوصا در حجم زیاد یا برای جایگاه‌های شغلی مهم یکی از بهترین منابع برای آگاهی از برنامه‌های آتی شرکت است.
مثلا فرض کنید یک شرکت بزرگ مشاوره مهندسی ناگهان دست به استخدام تعدادی نیروی متخصص در یک فیلد کاری برای کار در یک استان خاص بزند. رقبای آن شرکت که در همان حوزه فعالیت می‌کنند در می‌یابند که این شرکت احتمالاً می‌خواهد یک بخش، دفتر یا دپارتمان جدید در آن استان تاسیس کند و فعالیت‌های خود را در آن حوزه تخصصی در استان مربوطه گسترش دهد که معنایش به مخاطره افتادن بازار کار رقبا خواهد بود پس این رقبا باید در این باره کاری انجام دهند.
روش‌های مختلفی وجود دارد؛ حداقل یکی از مهم‌ترین این کارها می‌تواند ارائه پیشنهاد جذاب شغلی به فرد یا افرادی در آن شرکت باشد که بیش از همه احتمال دارد مدیریت این شعبه یا دپارتمان جدید را بر عهده خواهند داشت تا عملا با حذف لیدرهای اصلی موجودیت دفتر جدید را غیر ممکن کنند یا آن را با تاخیر روبرو سازند.
کار دیگر می‌تواند این باشد که رقبا بلافاصله رقم پیشنهادهای مناقصه در آن استان را چند درصد کاهش دهند تا اقتصادی بودن تصمیم شرکت برای تاسیس یک بخش جدید و انجام یا گسترش فعالیت‌ها را غیراقتصادی سازند. این روش‌ها و سایر روش‌های مشابه تنها به این دلیل به رقبا فرصت برنامه‌ریزی داده است که شرکت جدید از طریق آشکار کردن اخبار اشتغال، آنها را آگاه و گوش به زنگ کرده بود.
در عالم واقع، معمولا شرکت‌های باتجربه پس از طراحی این بخش جدید با صبر و حوصله و از طریق شناسایی و مذاکره با نیروهای موجود در دفاتر دیگر، هسته اصلی فعالین دفتر جدید را مشخص می‌کنند و ترتیب راه‌اندازی مقدماتی دفتر را فراهم می‌کنند و آنگاه از سایر روش‌های مشاغل بازار پنهان البته با درجه معتدل‌تری از مخفی‌کاری سایر نیروهای دفتر جدید و خلاهای پیدا شده برای دفاتر دیگر را به مرور جبران می‌کنند. در این حالت قبل از اینکه رقبا بخواهند از جزییات امر تاسیس دفتر یا شعبه جدید باخبر شوند، این دفتر احتمالاً با همان هسته اصلی در چند مناقصه نیز شرکت کرده است. بدون تمسک به روش‌های بازار پنهان، اصولا مدیریت کردن و نیروگیری در برخی سطوح دور از چشم مراقبان بازار غیرممکن است.
مخفی‌کاری از کارمندان
زمان‌هایی هست که شرکت می‌خواهد تغییرات قابل توجهی در سازمان‌دهی و نیروگیری انجام دهد و بنا به دلایل متعدد باید این‌گونه فعالیت‌ها را حداقل در بدو امر از شاغلان فعلی مخفی کند. مثلا نمونه این‌گونه اتفاقات در زمان خرید تکنولوژی‌های جدید، اتوماسیون سیستم‌های موجود یا تمایل به کاهش هزینه نیروی انسانی پدید می‌آید.
شرکت‌ها برای کاهش هزینه‌ها مرتبا مشاغل تمام‌وقت را به مشاغل پاره‌وقت می‌شکنند و یا پست‌های شغلی دائمی را حذف می‌کنند و از طریق برون‌سپاری outsourcing کارها و خدمات مورد نیاز خود را با هزینه‌های کمتری انجام می‌دهند. بسیاری از این تغییر و تحولات با کمترین سر و صدا انجام می‌شود مخصوصا اگر شاغلان آن موسسه دارای اتحادیه union باشند.
به عبارت دیگر شاید از کل مشاغل بازار کار عدد قابل توجهی کاسته نشده اما جابجایی شغلی خیلی زیادی در این بازار اتفاق می‌افتد. چرا؟
یک دلیل خیلی عادی این است که موسسه می‌خواهد خود را از فشار شاغلان با حقوق‌های بالا خلاص کند. مثلا در دپارتمان آی‌تی یک شرکت فرضی 15 نفر با متوسط دریافتی سالانه 70 هزار دلار کار می‌کنند. حال مدیریت شرکت می‌بیند که با استفاده از نرم‌افزارهای جدید یا تغییر سیستم مدیریت شبکه کامپیوترهای شرکت، او می‌تواند همین کار را با 10 نفر انجام دهد در حالیکه با توجه به تغییرات تکنولوژی به تاسیس یک بخش جدید (مثلا کنترل دیتابیس‌های آن-لاین) با 5 نفر نیرو نیازمند است. چنین شرکتی احتمال زیادی دارد که با حفظ 5 نفر از نیروهای اصلی و موثرتر دپارتمان آی‌تی، 10 نفر را لی-آف کند و به جای آنها 8 تا 10 نفر دیگر برای دو دپارتمان مختلف یا دو زیربخش استخدام کند (در واقع تعداد شاغلین تفاوت نکند) اما به بهانه ارتقا سیستم و ساده‌تر شدن کار با نرم‌افزارها به جای سالی 70 هزار دلار تنها 45 تا 50 هزار دلار به این افراد جدید پرداخت می‌کند. چون این افراد در مرکز جدید تازه‌وارد محسوب می‌شوند این کاهش حقوق هم منطقی است و چه بسا لی-آف شده‌های شرکت‌های دیگر که حقوق معمول آنها 65 تا 75 هزار دلار بوده حاضر شوند با همین عدد جدید کار کنند.
بدیهی است که چنین فعل و انفعالاتی باید تا حد ممکن دور از چشم کارمندان و از طریق شبکه‌های کاریابی کمتر آشکار، بنگاه‌های کاریابی، سیستم‌های کاریابی کوآپ و مواردی از این دست انجام شود تا کمتر جلب توجه کند و اجازه عکس‌العمل سریع و متحد به کارکنان ندهد. در واقع، در اینجا هم مزیت محدود بودن دسترسی به اطلاعات بازار کار پنهان به نفع تصمیمات مدیریتی می‌شود.
تمایل به سپردن این کار به متخصصان نظیر Job Hunters
اگر کارفرمایی بخواهد برای شغلی که ساعتی 15 دلار حقوق آن است فردی را استخدام کند مشکل زیادی ندارد. با کوچک‌ترین اطلاعیه احتمالا ظرف کمتر از یک هفته ده‌ها تقاضا خواهد داشت و بالاخره یکی انتخاب می‌شود چون مجموعه پارامترهایی که فرد مورد نظر باید داشته باشد شاید به 5 مورد نرسد. نهایتاً این فرد اگر به صورت تمام‌وقت کار کند برای سیستم در سال بین 30 تا 35 هزار دلار هزینه دارد و هر وقت هم که کارفرما وی را نخواست می‌تواند همین سیکل جستجو را تکرار کند.
اما برای انتخاب یک مهندس ارشد که قرار است میلیون‌ها دلار پروژه کاری را در سال نظارت و اجرا کند و مجموعه پرداخت‌ها و سایر مزایای تعلق گرفته به وی ممکن است از سالی 150 هزار دلار فراتر رود (و همین ماجرا درباره حق بیمه و بازنشستگی وی هم تشدید می‌شود) قصه کاملا تفاوت دارد.
انتخاب چنین فردی ممکن است هفته‌ها طول بکشد و ده‌ها پارامتر، مهارت و توانایی باید در مورد وی بررسی شود. اگر هم فردی استخدام شد و پس از چند ماه معلوم گشت که کارش مورد پسند نیست کنار گذاشتن وی هزینه‌های سنگینی دارد و علاوه بر پرداخت‌هایی که باید به خود وی صورت بگیرد پروژه‌هایی که راکد می‌مانند و فرصت‌هایی هم که در رقابت‌های با شرکت‌های فعال بازار از دست می‌روند هم مزید بر علت هستند به همین دلیل بسیاری از شرکت‌های معتبر ترجیح می‌دهند انتخاب این افراد را به دست گروه‌های کاربلدتری نظیر آژانس‌های تخصصی شناسایی نیروها بدهند.
در اکثر مواقع هم روش یافتن این بنگاه‌ها شبیه روش‌های معمول بازار آشکار نیست. از آنجا که تعداد مشاغل با درآمد مثلا بالاتر از 60 هزار دلار در کانادا و آمریکا عدد قابل توجهی است عملا بخش عمده‌ای از فرصت‌های شغلی از بازار آشکار مخفی می‌شوند.
در قسمت دوم به سایر دلایل چرایی شکل‌گیری بازار کار پنهان که گفته می‌شود تا 80 – 85 درصد از مشاغل را پوشش می‌دهد می‌پردازیم.